Lietuvoje vis dar įprasta karjeros galimybes suvokti kaip kilimą aukštyn – pozicijos ar atlygio atžvilgiu. Tačiau tarptautinių organizacijų patirtis ir Y kartos duotas tonas keičia žaidimo taisykles. Karjera pamažu ima sietis ir su naujomis patirtimis, ir net su persikvalifikavimu.

Y kartos darbuotojai karjerą organizacijoje vertina kaip kelią į pripažinimą ir kartu kaip svarbią galimybę pasididinti atlyginimą. Jie ieško galimybių dirbti įdomiai ir jausti, kad nestovi vietoje. Kaip rodo aktyviai su naująja karta dirbančių kompanijų pavyzdžiai, organizacijos vis labiau „plokštėja“, o jaunesni dirbantys žmonės kalba ne tik apie formalų judėjimą per pozicijas aukštyn, bet ir apie galimybę įgyti kur kas įvairesnės, įdomesnės, kintančios patirties, kuri vėliau padeda sulaukti pripažinimo.

Šiandieniniai darbdaviai pastebi, jog naujoji karta siekia ne tik apsirūpinti finansiškai, bet ir progų prisidėti prie organizacijos viduje kuriamų struktūrų ir procesų, išeiti iš savo komforto zonos, dirbti palaikančioje komandoje. Jiems itin reikšmingas klausimas, kuo prasmingas jų darbas. Ne mažiau svarbu – atrasti saviraiškos galimybių ir socialinėje veikloje. Toks darbuotojo požiūris iš esmės keičia darbo rinką, todėl prisitaikyti tenka visoms kokybiškos darbo jėgos ieškančioms organizacijoms.

Prisitaikiusieji raško derlių

Vienas iš tokių organizacijų pavyzdžių – „Danske Bank“. Čia didelę darbuotojų dalį sudaro Y ir Z kartos atstovai, tad jų lūkesčius, vertybes ir požiūrį pastebėti nesunku.

Pasak „Danske Bank“ vyresniosios Žmogiškųjų išteklių partnerės Jūratės Kapočiūtės, vienoje pozicijoje Y kartos atstovai išdirba apie pusantrų metų ir tuomet pradeda ieškoti tolesnio augimo galimybių. Abiem pusėms stengiantis jų ieškoti, vertikalią arba horizontalią karjerą organizacijoje taip kasmet padaro apie 30 proc. darbuotojų. Skaičiuojama, kad per praėjusius metus vertikalią arba horizontalią karjerą į kitą sritį organizacijoje padarė apie 500 darbuotojų.

„Papildomas atsakomybes ir tobulėjimo galimybes stengiamės atverti, pavyzdžiui, per įvairius papildomus projektus ar laikinai paskyrus į kitas komandas. Šioms veikloms darbuotojus skatiname skirti iki 20 proc. kasdienio darbo laiko. Taip jie renkasi mokytis naujų kalbų, gelbėja kolegoms kituose departamentuose, tobulina projektų valdymo įgūdžius“, – sako J. Kapočiūtė.

Tiesa, tokiam darbuotojų augimui skatinti reikalingas ir nemenkas organizacijos įdirbis bei pasiruošimas – aiškūs procesai, galimybės, priemonės ir nuolatinis atitinkamos kultūros kūrimas. „Danske Bank“ aktyviai organizuojamos mentorystės programos, darbuotojų idėjų forumai, skatinamas komandų vadovų gebėjimas atskleisti darbuotojo talentus ir tikslingai juos ugdyti.

Kaip pastebi „Danske Bank“ atstovė, jeigu pati organizacija pažins ir mokysis dirbti su šios kartos atstovais, tokie darbuotojai gali nustebinti savo gebėjimais ir pasiryžimu išspręsti sudėtingiausias problemas.

Poreikių ir lūkesčių sintezė

Savo ruožtu verslo konsultacijų įmonės „OVC Consulting“ partnerė ir konsultantė Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė pastebi, jog kiekvienas darbuotojas pirmiausia kelia klausimą, ar galimybes auginti kompetencijas ir patirtis gali rasti toje organizacijoje, kurioje dirba dabar. Jei esama darbovietė šiuo ir kitais įvairiais aspektais turi daugiau pliusų nei konkuruojančios organizacijos, darbuotojai tai įvertina ir aktyviai įsitraukia į bendrojo gėrio kūrimą.

„Kuo labiau organizacijos įsiklausys į darbuotojų lūkesčius ir į juos atsižvelgs jau dabar, kuo aktyviau ieškos tinkamų derinių tarp organizacijos ir darbuotojų poreikių, tuo sėkmingesnis ateityje bus darbuotojų patirčių valdymas karjeros ir augimo srityje. Didesnėse organizacijose tai daryti padeda vidinių duomenų rinkimas bei stebėjimas, į kokias iniciatyvas įsitraukia, į kurias vidines atrankas kandidatuoja tam tikrų sričių žmonės – komunikacija su jais tampa tikslingesnė“, – sako A. Jakštaitė-Vinkuvienė.

Vis dėlto, AON Geriausių darbdavių tyrimo duomenimis, Lietuvoje darbuotojų informuotumas apie vidines karjeros galimybes dar yra gana žemas. Tik apie 55 proc. vadovaujančias pozicijas užimančių darbuotojų gerai žino apie karjeros ir augimo galimybes organizacijoje, tarp ne vadovų tokių yra dar mažiau – apie 40 proc.

Pasak A. Jakštaitės-Vinkuvienės, norint pakeisti susidariusią situaciją, darbuotojus pakankamai lengvai turėtų pasiekti informacija tiek apie konkrečių karjeros kelių galimybes ir sąlygas jais žengti, tiek apie vykstančias iniciatyvas, inicijuojamus projektus, suteikiančius galimybių įgyti ar sustiprinti norimus gebėjimus. Ne mažiau svarbus ir dalijimasis sėkmingomis augimo patirtimis apie realiai įvykusius vidinius perėjimus iš vienos pozicijos į kitą, ar net naujų pozicijų sukūrimą paties darbuotojo iniciatyva.