Skip to main content

Išėję darbuotojai vis dažniau grįžta: kokią naudą jie atneša organizacijoms?

Vis dažniau darbo rinkoje darbuotojai suvokiami ne kaip konkrečias užduotis atliekanti darbo jėga, bet kaip bendrovės, jos kultūros bei vertybių atstovai. Toks požiūris keičia ir darbdavių nuostatas apie bendrovę palikusius ir į ją grįžtančius žmones – jie vertinami kaip įmonės ambasadoriai, kurie sugrįžę į buvusią darbovietę, gali ją praturtinti naudinga patirtimi ir žiniomis, įgytomis kitur. „Danske Bank“ žmogiškųjų išteklių strategijos partnerė Indrė Sakalauskienė pabrėžia, kad darbuotojų kaita yra natūralus procesas, todėl organizacijoms svarbu suprasti išėjimo motyvus ir aplinkybes, turėti atvirą dialogą su esamais darbuotojais, o su išeinančiais mokėti gražiai atsisveikinti išlaikant duris atviras ateities galimybėms.

Šiuo metu „Danske Bank“ dirba 226 anksčiau išėję ir į bendrovę sugrįžę darbuotojai, o beveik 40 proc. jų sugrįžo per šiuos metus.

Sugrįžtančiųjų skaičius auga kasmet

Prieš dešimtmetį išeinantį darbuotoją daugelis darbdavių vertindavo neigiamai. Vieni laikyti išdavikais, kiti vertinti kaip nepateisinę aukštų lūkesčių. Kai neigiami atsiliepimai pasiekdavo darbuotojo ausis, prasidėdavo „šaltasis karas“ ir specialistas pakartotinai darbintis į buvusią kompaniją nebesvarstydavo. Šiandien situacija – visiškai kitokia.

 „Darbuotojui nusprendus palikti bendrovę stengiamasi, kad išėjimo procesas būtų kuo sklandesnis, tuo pačiu išsiaiškinant tikslias išėjimo priežastis, gaunant kitų įžvalgų apie skirtingus organizacijos aspektus. Tai tarsi termometras, kuris leidžia suprasti, kokią nuomonę darbuotojas išsineša ir dalinsis rinkoje. Organizacijos negali būti abejingos gautiems komentarams – tai turi būti paverčiama veiksmais.  Tad vėliau jau buvusio darbuotojo sugrįžimas pirmiausia reiškia didelį įvertinimą ir laimėjimą organizacijai. Toks darbuotojas jau gerai pažįsta įmonės kultūrą, supranta pačią organizacijos dinamiką, parsineša čia įgytas patirtis ir kompetencijas. Be to, jis būna dar papildomai įgijęs naudingos patirties ir pažinęs kitokius darbo principus, kuriais gali praturtinti organizaciją“,

 Indrė Sakalauskienė, "Danske Bank" žmogiškųjų išteklių strategijos partnerė

 

I. Sakalauskienė sako, kad sugrįžtančiųjų skaičius auga kasmet, o tą lemia ir patraukli organizacijos kultūra, ir besikeičianti įmonės dinamika. „Kalbėdamiesi su grįžtančiais supratome, kad daugelis dar kartą įvertina mūsų siūlomą galimybę dirbti prasmingą darbą, sudarytas lanksčias darbo sąlygas, pilną laisvę prisidėti prie įvairių iniciatyvų arba patiems jas kurti, atsakingą įmonės požiūrį į personalo saugumą bei gerovę“, – kalba pašnekovė.

Abiejų pusių interesas
Kaip tęsia I. Sakalauskienė, darbuotojai, kuriems pirmasis darbas buvo „Danske Bank“, dažnai nori išbandyti savo jėgas ir kitose įmonėse, kadangi jie neturi su kuo palyginti esamos situacijos ir viską priima kaip duotybę. 
„Pastariesiems išėjus į rinką jie pamato, kad egzistuoja labai daug skirtingų praktikų ir kultūrų, kurios vieniems patinka dar labiau, o kitiems leidžia persidėlioti savo prioritetus, susivokti, kas iš tikrųjų yra svarbu būtent jiems kaip darbuotojams. Ir tuomet belieka nuspręsti, ar jie nori grįžti atgal į buvusią darbovietę, ar tęsti savo paieškas. Tokių darbuotojų grįžimo priežastys dažnai būna susijusios su darbo sąlygų lankstumu, papildomų naudų paketais, iniciatyvinėmis grupėmis, ofiso aplinka ir jos siūlomais privalumais“, – vardija ji.
Tiesa, darbuotojai, kuriems „Danske bank“ nėra pirmasis darbdavys, taip pat dažnai ieško profesinių galimybių, tačiau priežastys, skatinančios sugrįžti, visų lieka labai panašios. Anot specialistės, darbuotojai taip pat nurodo panašius sugrįžimo privalumus kaip ir darbdaviai: darbas su pažįstamais žmonėmis ir sava kultūra jau nuo pirmų dienų leidžia jaustis gerai, integracijos procesas kur kas lengvesnis, o ir darbas klostosi sklandžiau, kai aiškiai žinomos komandų atsakomybės bei procedūros.

„Organizacijos ir darbuotojų santykis, noras tęsti bendradarbiavimą turi būti abiejų pusių interesas. Organizacija yra tie patys žmonės, kurie joje dirba, jie ir kuria kultūrą, patys atnešdami savąją į ją ir toleruodami kitus. Natūralu, kad organizacijoje, kurioje dirba keli tūkstančiai žmonių, gali egzistuoti daug skirtingųu subkultūrų ir patirtys komandose gali būti gan skirtingos. Todėl labai svarbu, kad žmonės suprastų bendrines organizacijos vertybes bei principus ir tai leistų jiems judėti viduje arba išėjus sugrįžti, ieškant labiausiai jiems priimtinos naujos aplinkos“

Būtina žinoti kaitos priežastis
Visgi dinamiškoje darbo rinkoje darbuotojų rotacija neišvengiama, tačiau organizacijos turi išmokti darbuotojus „paleisti“. Ir tai reiškia ne tik pagarbų atsisveikinimą, bet ir norą suprasti, kodėl žmogus ieško naujos vietos.
„Priežasčių galima įvardyti ne vieną. Dalis palieka bendrovę pasiekę aukščiausią karjeros laiptelį tam tikroje srityje ir ieško naujų perspektyvų, kiti jaučiasi neturintys galimybių tobulinti nišines savo kompetencijas, trečių netenkina organizacijos mastas ar darbo veiklos taisyklės, kiti nurodo ir asmenines priežastis ar abejoja darbo prasmingumu. Darbdaviui svarbu išgirsti visus išeinančių žmonių nuogąstavimus – tai padeda tobulėti ateityje ir imtis konkrečių veiksmų, kaip tokias priežastis spręsti“, – pasakoja I. Sakalauskienė.
Kita vertus, kartais ir pati organizacija nesiima visų priemonių išsaugoti darbuotoją. Pavyzdžiui, jei jis palieka įmonę teigdamas neturįs augimo galimybių, o bendrovėje – daug atitinkamos srities ir kompleksiškumo atvirų pozicijų, galima konstatuoti komunikacijos, įrankių trūkumą, kurių dėka darbuotojas galėtų lengviau susidėlioti karjeros kelią, ir prastą vadybą organizacijos viduje, kuri pasireiškia per įtampą tarp organizacijos kaip visumos bei atskirų jos komandų. Jų vadovai turėtų nesavanaudiškai skatinti darbuotoją toliau augti organizacijos viduje, net jei komanda dėl to netektų puikaus specialisto, tačiau organizacija išlaikytų kompetencijas, darbuotojas liktų motyvuotas dėl naujų iššūkių.

Nauda visai rinkai, tačiau yra keli „bet“
Į kitą bendrovę perėjęs darbuotojas atsineša iniciatyvumą, darbo principus ir patirtį, todėl visada lieka ankstesnės darbovietės ambasadoriumi. Tai, kad kitos įmonės priima buvusius darbuotojus, yra teigiamas organizacijos įvertinimas, rodantis gebėjimą ugdyti perspektyvius lyderius.
„Darbuotojų judėjimas naudingas pačiai rinkai, nes taip keičiamasi gerąja patirtimi, keliami aukštesni profesionalumo bei darbo etikos standartai. Siekdamos išsaugoti specialistus, bendrovės labiau rūpinasi savo žmonėmis bei jų gerove – tai prisideda ir prie pačios organizacijos brandos“, – įsitikinusi I. Sakalauskienė.
Vis dėlto ji perspėja, kad darbuotojų kaita neturėtų būti lengvabūdiška. Iki šiol gajus mitas, kad norint užimti aukštesnes pareigas, būtina išeiti ir sugrįžti į organizaciją – tai rodo, kad kompanijoje trūksta vidinio mobilumo galimybių arba jos prieinamos ne visiems. Taip pat į organizaciją grįžtantis darbuotojas prie jos turėtų prisijungti patobulėjęs, įgijęs naujų profesinių kompetencijų – tik tada galima kalbėti apie darbuotojų rotacijos naudą.
„Galbūt daliai atrodo, kad kolegos buvusių darbuotojų sugrįžimą vertina skeptiškai, tačiau praktika rodo priešingai. Žinią apie sugrįžtančius buvusius kolegas daugelis priima labai šiltai – tai liudija gerą organizacijos mikroklimatą. Nors „Danske Bank“ nuolat palaiko ryšį su buvusiais darbuotojais, dalijasi akimirkomis iš bendruomenės gyvenimo ir nuolat primena apie save, atrankos procesas tiek buvusiems, tiek naujiems kolegoms toks pat. Tai užtikrina lygybę ir leidžia priimti tuos, kurie geriausiai atitinka organizacijos vertybes bei vidinę kultūrą“, – apibendrina I. Sakalauskienė.

Daugiau išėjusių ir vėliau į "Danske Bank" grįžusių kolegų istorijų skaitykite ČIA.