Nuo seno buvo manoma, kad vyro pareiga yra pastatyti namus ir parnešti duonos, tuo tarpu moters – pasirūpinti šeima. Laikui bėgant daug kas keitėsi, tačiau vyrų dominavimas – kaip medžioklėje ar karuose, taip ir darbo rinkoje – išliko. Šiandien gyvename visai kitokiame pasaulyje, bet atstatyti dingusią pusiausvyrą vis dar sunku, nes vyrai daugelyje sričių yra sprendimo priėmimo pozicijoje – jie sprendžia, ar įsileisti moterį į savo ratą. Žengiant koja kojon su šiuolaikiniu pasauliu, kalbame nebe tik apie moterų teises, bet ir apie kitų socialinių ar etninių grupių įtraukimą į sprendimų priėmimą. Organizacijoje žmonių įvairovė ir įtrauktis tampa kertine vertybe siekiant maksimalių verslo rezultatų ir įtraukiančios vidinės kultūros.Prie įmonės vairo – ir vyrai, ir moterys
Nors nuo medžiotojų ir rankiotojų laikotarpio praėjo daug laiko, vis dar susiduriame su nuomone, kad būtent vyras yra tas žmogus, kuris turėtų užimti vadovo pareigas ir pagrindinį vaidmenį įmonėje. Žinoma, toks ir kiti panašūs stereotipai itin apsunkina moterų galimybes ne tik užimti vadovaujamas pareigas, bet ir sėkmingai išsilaikyti rinkoje. Tyrimų duomenimis, apie 40 proc. moterų po 10 metų darbo IT organizacijose jas palieka, kai tokiomis pačiomis sąlygomis šį sprendimą priima 17 proc. vyrų. Tokiai tendencijai įtakos turi ne tik nepalankios sąlygos ar neapgalvotas vadovų elgesys, bet ir vyrų bei moterų atskirtis.Be abejo, itin svarbūs ir paties požiūrio skirtumai. Būtent dėl jų technologijų srityje dirbančioms moterims pagrindiniu iššūkiu tampa tapti lygiavertėmis diskusijos ir sprendimų priėmimo dalyvėmis. Joms tenka įdėti daugiau darbo ir pastangų įtikinant, jog jų patirtis yra tiek pat vertinga kaip ir vyrų, o priimti sprendimai gali atnešti ne ką mažiau sėkmingus rezultatus.
Vis dėlto galima pasidžiaugti, kad situacija po truputį keičiasi. Dabar „Danske Bank“ grupėje vadovaujančiose pozicijose dirba apie 37 proc. moterų, o moterys vadovės aukšto lygio vadovaujamose pozicijose sudaro 27 proc. Taip pat grupės mastu yra vykdoma bene didžiausia vidinės kultūros ir darbo organizavimo metodų transformacija per pastaruosius 150 metų, kurios metu aktyviai bandome ne tik sukurti naują struktūrą, tačiau ir užtikrinti, kad moterų skaičius atitinkamai padidėtų iki 40 proc. vidurinės grandies vadovaujamose pozicijose ir iki 35 proc. aukšto lygio vadovaujamose pozicijose.
Daugiau įvairovės – raktas į sėkmę?
Homogeniškoje darbuotojų grupėje dirbti įpratusiems vadovams įvairovę skatinti yra sudėtinga ir galbūt netgi nepalanku. Savo baimių bei šališkumo vedami jie dažniausiai samdo į save panašius žmones. Manoma, kad dėl to visa komanda jaučiasi saugiau, labiau vieni kitais pasitiki ir gali nuspėti vieni kitų elgesį. Atrodo, visiems viskas patogu, kodėl reikėtų kažką keisti?Savo baimių bei šališkumo vedami jie dažniausiai samdo į save panašius žmones.
— Ona Juodkienė
Kita vertus, beatodairiškai siekiant įvairovės, bet nededant pastangų užtikrinti bendrystę tarp žmonių ir juos visapusiškai įtraukti, taip pat galima prieiti prie neigiamo efekto. Tyrimai rodo, kad tais atvejais, kai įvairovė didelė, bet įtraukties nėra, žmonės yra labiau linkę išeiti iš darbo, nes mažėja prieraišumas prie organizacijos, o taip pat ir saugumo jausmas.
Šiuo atveju yra itin svarbu kalbėti apie toleranciją kitokiam – kitos lyties, kitaip besirengiančiam ar atrodančiam, negalią turinčiam ar kitokį gyvenimo būdą propaguojančiam žmogui. Komandos, o tuo pačiu ir įmonės, potencialas atsivers tada, kai visi, būdami įvairūs, komandoje jausis vienodai vertinami, turintys vienodas karjeros galimybes ir galės nevaržomai išsakyti savo nuomonę bei dalyvauti sprendimų priėmime.
Nuo įvairovės prie įtraukties
Jeigu įvairovės užtikrinimas dažniausiai lieka samdančių vadovų rankose, tai įtraukties klausimais dirbti surėmę pečius turi visi – vadovai, žmogiškųjų išteklių bei komunikacijos specialistai, įmonės teisininkai ir visi įmonės darbuotojai. Vidinė įmonės ir komandų kultūra, vertybės bei bendravimo būdas dažnai yra kertiniai dalykai siekiant užtikrinti darbuotojų bendrystę, tačiau ne mažiau svarbu yra atviromis akimis nuolat stebėti visus organizacijos procesus, kurie bendrai priimami kaip standartiniai, tačiau kartais labai apriboja tam tikrų grupių galimybes.Štai „Danske Bank“ stengiamės neužkirsti karjeros kelių besilaukiančioms kolegėms – turime ne vieną atvejį, kai moterys buvo paaukštintos pareigose prieš pat išeinant motinystės atostogų. Stereotipiškai mąstant tai būtų laikoma įmonei nenaudinga praktika, tačiau žvelgiant perspektyviai, taip įmonė daugiau laimi užtikrindama komandos įvairovę bei įtrauktį, be to, sudaromos sąlygos moters karjerai toliau sėkmingai vystytis, nepriklausomai nuo jos asmeninio gyvenimo pasirinkimų.
Stengiamės pastebėti ir ištaisyti, regis, smulkias, bet kai kuriems itin reikšmingas detales. Tokias kaip „Danske Bank“ šeimos narių sveikatos draudime įvardinamas „sutuoktinis“, kas apribotų tos pačios lyties partnerių galimybę pasinaudoti šeimos draudimu. Šiuo atveju, su draudiku suderinome ne tik termino (dabar įvardinama „kartu gyvenantis partneris, nepriklausomai nuo lyties“), bet ir draudimo sąlygų pakeitimą. Operatyvus tokių klaidų identifikavimas ir ištaisymas didina darbuotojų pasitikėjimą įmone ir kuria įtraukią atmosferą.
Į įvairovės ir įtraukties problemas „Danske Bank“ žiūrime holistiškai, pradedant nuo vidinės „Įvairovės ir įtraukties“ tarybos įsteigimo ir vidinių procesų peržiūros, pakeitimų bei vidinių mokymų, baigiant bendradarbiavimu su išorinėmis organizacijomis, tokiomis kaip „Women Go Tech“ ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba Lietuvoje ar aktyviai už LGBT+ teises kovojanti organizacija „Stonewall“ grupės mastu. Siekiame suteikti galimybę į darbo rinką įsilieti bei karjeros laiptais kopti patiems įvairiausiems žmonėms, tuo pačiu skatindami ir mūsų visuomenę tapti atviresne, tolerantiškesne ir pozityvesne
